HPでは、創業以来、企業理念として「ダイバーシティ＆インクルージョン」を最も尊重すべき価値観の一つと位置づけ推進してまいりました。
変化し続ける人の暮らしやビジネス環境の中で、国籍・性別・LGBT・障がいの有無・ジェネレーションなどで差別されることなく、仕事の内容そのものを評価するダイバーシティを自然と実践しています。
両立支援の取り組み
社員がそれぞれのライフステージにおいて様々なライフイベントを越えて働き続けることができるよう、育児休業、短縮勤務制度、介護休職制度のほか、モバイルコンピューティングを活用した各種勤務制度を導入し、柔軟で生産性の高い新しいワークスタイルを追求しています。
出産・育児支援制度
子の看護休暇、育児短縮勤務など、社員を取り巻く環境、条件に応じて柔軟に利用できる制度を整えています。出産育児一時金、出産手当金を支給するなど、社員が安心して仕事と育児の両立ができるよう支援しています。
女性の育休取得率は100％、男性社員も短期育児休職制度（手当て給付つき）を活用して育児休職を取得するケースが増えています。
介護支援制度
通算6ヶ月までの介護休職や、時間を選択できる短縮勤務などの制度があります。制度活用や介護について理解を深めるセミナーを定期的に開催しています。
EAPプログラム
日本HPでは、1995年から社員のメンタルヘルス・ケアに関する取り組みを開始。現在はEAP（Employee Assistance Program）センターを中心に、専任スタッフが以下のようなプログラムを、社員と家族に対して提供しています。
- 社員向けメンタルヘルスおよびストレス・マネジメント・トレーニング
- 産業医、保健師、臨床心理士の健康相談・カウンセリング
次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画について
日本HPは、働きやすい会社の実現を目指して次世代育成支援対策推進法に基づき、仕事と子育ての両立に必要な環境を整備に取り組んでいます。
第一期行動計画（2015年8月1日～2020年7月31日）
- 目標1：育児支援制度の利用状況を調査し、改善点を検討。必要な対策を講じる。
＜対策＞
実態の調査のうえ、必要に応じて制度説明会、ウェブ掲載などを実施 - 目標2：男性の育児休職取得の促進
＜対策＞
制度周知、取得奨励、社内ネットワーキンググループの支援
女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画について
女性活躍推進法に基づき、男女ともに働きやすい職場風土を育て、女性が活躍する環境を整えるため、次のように第一期行動計画を策定します。
第一期行動計画（2016年4月1日～2021年3月31日）
- 目標1：女性管理職比率を6.6％⇒10％にする。
＜対策＞
女性のリーダー研修の実施、キャリアロールモデルの発掘と紹介 - 目標2：男性の育児休職取得率を0％⇒20％にする
＜対策＞
制度周知、取得奨励、社内ネットワーキンググループの支援
障がい者雇用の取り組み
日本HPの考え方
HPでは、障がいの有無や性別で期待される成果が変わることはありません。社員全員に、良い成果、高い貢献を求めています。一方で、仕事での貢献を妨げている要因が、自分の努力で埋め切れない障がいにあるのであれば、会社としてできる限りそれをサポートします。
障がい者の働き方
個性を活かしたキャリア支援
日本HPでは、障がいの有無に関わらずキャリアは自分で責任を持って考え、上司はそれをサポートし、会社は必要な環境を与えるという文化が根付いています。人事と連携しながら、年間を通して配属先で業務遂行のためのフィードバックと支援を行い、一人ひとりの成長を促します。個々の強み、適性や希望するキャリア目標に併せてスキルを習得し自身のキャリアを切り開いていくことができます。
一人ひとりのニーズに対応した就労環境を提供
障がいを持つ人のニーズは、障がいの種類、リハビリの進み具合、職務内容、職場環境など個別の要素によって様々ですので、障がいを持つ社員本人の意見を元に、本人とマネージャーとでサポート内容を決めていきます。
人事スタッフも、オフィス環境の整備や就労機器の準備、勤務・通勤への配慮を含め、配属先と連携しながら社員の個々の事情や条件とのすり合わせを行い、よりよい就労環境を提供していきます。
施設・設備面のサポート
| 事業所の 標準設備 |
基本的にはハートビル法に準じた独自の「職場環境ガイドライン」を設定しています。
個別対応しているもの
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| サポート 体制 |
より働きやすい職場環境を構築する為に施設･設備面のみならず、サポートの仕組み
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採用実績
障害の種類：上肢・下肢・体幹・内部・視覚・聴覚・心臓・精神 他