政府は、新型コロナウイルスの感染拡大防止対策の一環として、学校には休校措置、企業には時差出勤や在宅勤務を要請した。主要企業の多くは在宅勤務に切り替えることに成功したようだが、なかなか簡単には踏み切れない企業も多い。以前から会社に出勤しない働き方として在宅勤務やテレワークという言葉はあったが、それぞれの違いは何なのだろうか。厚生労働省が在宅勤務やテレワークを推し進める背景や就業規則の例とともに解説する。

在宅勤務とテレワークの違い

在宅勤務とテレワーク、両方とも出社せずに就業するスタイルではあるが、厳密には両者の定義は異なる。

在宅勤務とは

在宅勤務とは、会社ではなく自宅を就業場所として、出社したときと同様の仕事を行うことである。会社内でパソコンをメインで使う職種であれば、パソコンと通信環境さえあれば自宅での勤務が可能である。会社と連絡が必要なときは、ChatWorkやSlackなどのコミュニケーションツールを使えばファイルや情報共有ができ、チャットの会話内容もログで残せる。ZoomやMicrosoft Teamsなら、ビデオ通話機能があるため、在宅勤務者同士でグループ会議を行うこともできる。在宅勤務でも、週に1日のみ在宅で他は出社、反対に、週に1日のみ出社し他は在宅勤務、完全在宅などのさまざまな勤務形態がある。プログラマーやエンジニア、WebディレクターなどのIT系の職種が在宅勤務に向いていると言われた時代もあった。しかし、今ではカスタマーサポートやテクニカルサポートなどのお客様対応や事務系、その他の職種も在宅勤務が可能だ。

テレワークとは

テレワークとは、離れた場所で働くこと、つまり就業場所を限定しない働き方だ。テレワークの中に在宅勤務も含まれるが、その他に、サテライトオフィスやコワーキングスペース、レンタルオフィスなどで働く場合も含まれる。また、場所を限定せず、カフェや図書館、顧客先や新幹線など出先や移動中に仕事をすることをモバイルワークと呼ぶが、これもテレワークに含まれる。つまり、在宅勤務とは主に自宅を就業場所とするのに対して、テレワークとは就業場所を選ばずどこででも自由に仕事を行える点が違う。いずれも、育児や介護などの事情により、毎日の出社が難しい場合に選択できる勤務形態であった。就業時間も本人の都合に合わせられることがメリットだ。

厚生労働省が在宅勤務（テレワーク）を推し進める背景

そもそも在宅勤務やテレワークは、出産や育児、親の介護や配偶者の転勤などでそれまで積み上げたキャリアを止む無く中断せざるを得ない人たちのための新しい働き方という認識があるかもしれない。ところが、昨今では幅広い層に厚生労働省がテレワークを推し進めている実態がある。その背景にはどのような理由があるのだろうか。

働き方改革

厚生労働省では「テレワークではじめる働き方改革」として、情報通信技術（ICT）を活用した、時間や場所にとらわれない柔軟な働き方を推進している。一部の通勤が難しい従業員だけを対象とするのではなく、幅広い層に向けた施策だ。テレワークが可能になれば、通勤にかけていた時間の削減や通勤による疲労を軽減でき、従業員の生産性の向上が期待できる。プライベート時間が確保できれば、ワーク・ライフ・バランスの改善にもつながるだろう。また、キャリアを積んだ貴重な人材の活用もでき、少子高齢化社会における今後の人口減少時代の労働力の確保も可能だ。テレワークを採用することにより、企業は優秀な人材の離職を抑止でき、生産性が向上する。従業員は、通勤時間の削減、育児や介護、治療との両立が可能になる。会社と従業員の両者にとってメリットは大きい。

コロナウイルスの感染拡大

新型コロナウイルスの感染爆発の重大局面を迎え、不要不急の外出の自粛要請が発令された。「密室・密集・密着」の3つの密を防ぐことが感染拡大の予防につながるとの見解だ。在宅勤務の選択肢があれば、無理をして満員電車に乗って通勤せずとも多くの業務を継続できるだろう。このような外出自粛、自宅待機、災害による交通遮断などの事態に適応できるよう、在宅勤務制度が確立されていれば急場でも慌てずに済む。何より、従業員の命を守るとともに、社会への感染拡大を防止して経済の大打撃を抑止することにもなるのだ。

国際的スポーツイベントの開催

2020年7月に開催を予定されていた国際的スポーツイベントの延期が決定したが、当初の予定では、「テレワーク・デイズ2020」として、開催期間中は、東京の企業に勤務する従業員の1割にテレワークを実施するよう政府が呼びかけていた。特に都心の大企業にはさらに大規模なテレワークの実施を求める予定だ。企業としてはいざそうなったときにスムーズにテレワークに移行できるよう、勤務制度の整備や必要機器の準備はしておきたいものだ。

在宅勤務（テレワーク）の就業規則の例

テレワークの勤務規定を明確にする

テレワークを導入する目的、対象となる者、就業場所（自宅またはサテライトオフィスなど）、申請方法などを明文化した勤務規定を作成しよう。就業規則に盛り込むか、新たにテレワーク勤務規定を作成してもよい。たとえば、テレワーク勤務の対象者を制限する場合は、「テレワーク勤務を希望する者」、「育児、介護、本人の傷病により出勤が困難と認められる者」、「就労環境、セキュリティ対策が適正と認められる者」などの他、「緊急事態には従業員全員の在宅勤務を認める」などの文言を盛り込むと良いだろう。

始業・終業および労働時間を明示する

新型コロナウイルスの感染拡大防止のための在宅勤務などの突発的な事態においては、就業規則やテレワーク勤務規定などを作成する間もないだろう。しかし、短期的な在宅勤務ならまだしも、収束の見通しが立たず長期化する場合もあるだろう。そのような場合こそ従業員の労務管理にも目を向ける必要がある。在宅ではオンオフの切り替えがうまくできず、他の従業員の様子がわからないため、真面目な人は延々と働いてしまう危険性があるからだ。勤怠管理をどうするか、始業や終業、休憩などについて、従業員の間で不公平感が生じないよう一定のルールは設けておくべきだろう。

情報漏えい防止のためセキュリティのガイドラインを決める

会社から持ち出す書類やパソコン内の重要データ、顧客情報などの漏洩防止に努めることが重要だ。どのような方法で対策するのか、一定のガイドラインを示す必要がある。迂闊に知らないソフトやアプリをインストールしない、貸与された機器は自宅外に持ち出さないなどの規定を明示しておくこと。私物の機器を利用する場合、家族で共有しない機器に限定すること、ウイルス対策ソフトが常駐していること、ログインパスワードを設定することなどのガイドラインを設けて、徹底したセキュリティ確保と情報の漏洩を予防しなければならない。

通信費や光熱費などの費用負担を明確にする

テレワーク導入でWeb会議や大容量ファイルのやり取りがあるなら、高速の通信回線は必須といえる。従業員全員が高速ブロードバンド回線を設置しているわけではないだろう。定額制のプランではなく、通信量に応じた料金プランの場合もあるかもしれない。半強制的にテレワーク突入になった場合、在宅勤務時の通信費や消耗品購入の際の費用負担について事前に決めておかなければならない。通信費や光熱費として手当を支給する場合もあるようだ。また、モバイルWi-Fiをレンタルする場合もある。いずれにしろ、費用の分担や手当の支給などについては、金額や負担割合などは明確に規定しておく必要がある。

在宅勤務を導入する際は環境整備をお忘れなく

在宅勤務を導入しなければならない場合、遠隔地でのひとりひとりの労働が見えないからこそ、就業規則を整備して一律の条件下で業務に当たることが望ましい。貸与するパソコンやモバイルWi-Fiなどの準備などの環境整備とともに、管理方法を徹底する必要がある。